Alejandro Cárcamo Righetti, académico de la Escuela de Derecho de la Universidad Católica del Maule. Licenciado en Ciencias Jurídicas, Abogado, Magíster en Derecho Constitucional y DD.HH.
Durante años insistimos en lo errado de aplicar el principio de protección de la confianza legítima en decisiones de no renovar o prorrogar empleos a contrata en la Administración del Estado, por contrariar normas estatutarias vigentes.
El criterio de la jurisprudencia administrativa comienza con el dictamen N° 22.766/2016, ratificado posteriormente por el N° 85.700/2016, 6.400/2018 y E156769/2021. En resumen, se argumenta que las renovaciones continuas de una contrata generan en los servidores públicos la confianza legítima de que se mantendrán estables en sus cargos. Este precedente fue rápidamente adoptado por la jurisprudencia de nuestros tribunales, variando solo respecto al tiempo necesario para generar la protección.
Recientemente, la Contraloría General de la República, en el dictamen N° E561358/2024, de 06 de noviembre de 2024, concluye que debe abstenerse de emitir pronunciamiento sobre reclamos de funcionarios a contrata invocando el principio de protección de confianza legítima cuando no sean renovados; esto, al considerarse un asunto de naturaleza litigiosa, aplicando el artículo 6°, inciso 3°, de la Ley N° 10.336.
Este pronunciamiento, emitido en noviembre de 2024, cuando deben tomarse decisiones de renovación para 2025, rectifica en parte la jurisprudencia existente. Contraloría no podrá pronunciarse sobre reclamos en esta materia, aunque deja la decisión a los tribunales de justicia. Sin embargo, dudamos de que sea correcto calificar esta materia como litigiosa, ya que el mismo dictamen señala que el hecho de ser debatible en sede judicial no implica necesariamente tal carácter.
Además, la divergencia actual entre la jurisprudencia administrativa (dos renovaciones en al menos dos anualidades) y la judicial (mínimo cinco años en calidad de empleado a contrata) para aplicar el principio de confianza legítima no parece suficiente para sustentar la litigiosidad.
En conclusión, una equívoca jurisprudencia administrativa, seguida por la judicial, genera incertezas jurídicas al ignorar las normas legales: “Los empleados a contrata durarán, como máximo, solo hasta el 31 de diciembre de cada año, expirando en esa fecha, salvo que se proponga la prórroga con treinta días de anticipación”.
La permanencia prolongada de empleados a contrata en la Administración vulnera la transitoriedad que los caracteriza. Sin embargo, esta problemática debe ser abordada legislativamente, y no mediante criterios jurisprudenciales que desnaturalizan el modelo de función pública.